In hoeverre sta ik als coach zelf achter inclusie of stuur ik collega’s aan om inclusief te werken?

Stilstaan bij je eigen kijk  

Als coach ben je niet neutraal. Je hebt net als iedereen een eigen kijk, die gekleurd is door je persoonlijk referentiekader ten aanzien van de thema’s waarmee je aan de slag gaat. Het is dus ook logisch dat jouw opvattingen verschillen van die van je collega’s en andere partners. Als je een professionaliseringstraject gaat begeleiden naar inclusie, is het goed om je bewust te worden van die kijk. Je brengt jezelf en je opvattingen immers mee binnen in je werk. Je opvattingen over inclusie hebben evengoed een impact op je handelen als coach dan op je handelen in de klas. Even stilstaan bij je eigen kijk op inclusie is daarom zinvol.

• Hoe kijk jij als coach naar de diversiteit in de klas en op je school?
• Hoe kijk je naar samenwerken met leerlingen, ouders, collega’s en externe partners?
• In welke mate sluiten jouw opvattingen aan bij de visie op inclusie, diversiteit en samenwerking in het kenniscentrum van Potential, of verschillen ze daarvan?
• Wat zijn de sterktes van jouw manier van kijken als je samen met collega’s een traject aanvat om inclusieve leeromgevingen te leren creëren? Hoe sluit de rol van coach aan bij je sterktes?
• Zie je ook valkuilen? Wat vormt er een uitdaging als je een leerproces rond inclusieve competenties wil uitlokken en begeleiden bij je collega’s?
• Waar wil je als coach bewust op inzetten? Wat zou je graag bereiken? Waar wil je op verder bouwen? Waar wil je expliciet aandacht aan besteden?
• Wie of wat kan jou daarbij helpen? Welke ondersteuning heb je nodig? Hoe kan je jouw sterktes bewust inzetten of benutten? Wat kan je helpen om je valkuilen te vermijden?
• Welke mogelijkheden zie jij voor een gezamenlijk professionaliseringstraject waarin jij je collega’s gaat ondersteunen in hun inclusieve competentiegroei?
• Wat wil je vanuit deze reflectie doen? Waar ga je mee beginnen?

Collega’s ondersteunen om hun kijk op inclusie te expliciteren

Je school heeft een bepaalde bedoeling als ze jou vraagt om met je collega’s een leerweg uit te stippelen en een traject te doorlopen in de richting van inclusie, in de zin van een kwaliteitsvolle leeromgeving waarin elke leerling tot leren en participeren kan komen. Het is het beleid van de school en de overheid dat bepaalt dat van leerkrachten verwacht wordt dat ze groeien in hun inclusieve competenties. De algemene doelstelling van dit traject sluit aan bij wat de samenleving en het beleid van jou en je collega’s verwacht. Voor de school is werken aan inclusie niet vrijblijvend. Het sluit aan bij een aantal inclusieve waarden die de maatschappij vooropstelt en die ook je school belangrijk vindt voor alle leerlingen, anders zal zij dit traject niet aanvatten. Vanuit wat wetenschappelijk blijkt te werken, worden het waarderen en benutten van diversiteit en het versterken van de samenwerking met diverse partners als hefbomen gezien in functie van dat doel. Die doelstellingen blijven echter heel breed en bij aanvang vaak vaag. Je kan er nog veel kanten mee uit als je gaat bepalen wat je daarvoor met je collega’s wil bedenken, uitwerken, plannen en ondernemen.

Het is de directie of een ander leidinggevend beleidsteam dat bepaalt en aanstuurt of en hoe een professionaliseringstraject gericht op deze doelen wordt opgestart in je school. Daarbij gebeurt het dat collega’s die aangesproken worden voor het kernteam, zelf weinig of geen animo voelen om aan de slag te gaan rond diversiteit in de klas of school. Als inclusie aanvoelt als iets wat wordt opgelegd of wat van bovenaf moet, is de kans klein dat er motivatie voor ontstaat. Wanneer dat de realiteit is in jouw context, kan je daar als coach alleen maar rekening mee houden. Want coaching is vrij. Je kan geen collega’s dwingen om te leren, dus ook niet om zich te laten coachen of begeleiden in hun inclusieve competentiegroei. Hen ondersteunen in dat leerproces lukt pas als ze er zelf aan willen werken. Als coach is het jouw rol om met je collega’s op zoek te gaan naar wat hen zou kunnen motiveren om zo een professionaliseringstraject gericht op inclusie te zien zitten. Waar willen zij aan werken? Past dat binnen de doelen van het traject, of hoe zien zij dat? Zo kan je samen nadenken over wat het team belangrijk vindt als de school evolueert naar meer inclusief werken.

Opvattingen in beweging brengen via coachende vaardigheden

Als coach is het je rol om een denk- en leerproces uit te lokken en te begeleiden, om collega’s te stimuleren daarin te leren. Je kan dus geen evolutie naar inclusie garanderen. Wel kan je jouw coachende vaardigheden inzetten om je collega’s aan het denken te zetten en hun opvattingen in beweging te brengen.

• Je kan met je collega’s verkennen hoe zij diversiteit en samenwerking in hun praktijk ervaren.
• Je kan hen waarderen voor hun kritische zin, hun eerlijke reflecties,...
• Je kan hen betrokken confronteren, bijvoorbeeld met de manier waarop zij het spanningsveld hanteren tussen wat zij willen en wat de directie of de samenleving met inclusie beoogt.
• Je kan hen uitdagen om te overwegen een nieuwe stap of actie te ondernemen.
• Je kan hen inspireren voor een inclusieve klaspraktijk met materialen of werkvormen vanuit het Potential-traject.
• Als er lastige gevoelens of weerstand ontstaan, laat je die als coach toe en geef je ze de ruimte
• die ze nodig hebben. Zo kom je meestal vanzelf weer uit bij enthousiasme, bij goesting om toch iets aan te pakken, hoe klein dan ook…
• Je kan een sfeer creëren waarin je diversiteit en inclusie luchtig benadert in plaats van zwaar en waarin je geen onnodige druk zet om van gedachten te veranderen.

“In het Potential-traject hielpen we onze collega’s bewegen van moetivatie naar motivatie. Het Potential-traject was vanuit de directie opgelegd. Daardoor was er in het begin heel weinig animo om dingen te veranderen. Toen zijn we samen gaan kijken naar wat we zelf belangrijk vonden. Wat wilden wij eigenlijk aanpakken? Wij kwamen erop uit dat we op zoek waren naar manieren om beter te differentiëren en samen voor de klas te staan. Daar rond werken zagen we wel zitten. Dat vonden we ook nodig voor onze leerlingen en zinvol voor onszelf. Dit namen we dus als ingang om rond de diversiteit in onze klassen te werken.”